国内心理契约研究现状分析论文_心理契约论文题目

关于国内心理契约研究现状分析论文

引言

技术的发展推动了高科技产品如机器人在组织中的应用，使企业裁员成为常事。然而，企业裁员造成的心理契约破裂或违背，严重影响了员工对企业的忠诚度及工作满意度。经济的发展使人们的职业观、择业观发生改变，长期待在一个职位的现象越来越少，而更倾向于临时性的雇佣关系。因此，员工的心理契约日益成为管理研究的焦点。

企业如何才能吸引员工、留住员工，组建具有高凝聚力、创新力的团队？为了解决这一问题，文献检索系统通过CNKI数据库对国内心理契约文献进行整理、分析，并从理论基础、内容维度、类型与特征等角度进行了总结。以分析以往研究成果及存在的问题，对未来研究趋势做出展望，为后续研究提供一定理论基础。

1. 心理契约理论的基础

心理契约是在社会交换和公平理论的基础上提出的，社会交换理论认为，人类一切行为都或多或少地受到交换活动的支配。当组织员工感受到自己对组织的付出与从组织中所得到的回报之间存在较大差距时，就会觉得与组织之间的雇佣关系是不公平的，从而破坏了与组织之间所形成的心理契约。

社会交换对员工心理契约的作用表现在两个方面：第一，企业给员工提供了恩惠或使其享受到了实际的利益，员工感知到企业已经履行了自己的心理契约，就倾向于对企业做更多贡献；反之，当员工感知自己的心理契约未被企业履行，则表现出更多的消极心理与行为。

第二，社会交换关系中的“个人”是情感复杂和丰富的行为主体，其性格特征会影响员工对个人-组织交换行为的期望。通过了解员工的性格特征，他们会产生不同强弱程度的交换意识。公平理论来源于亚当斯的《对于公平的理解》，他认为员工的工作动机，受自己所得的绝对报酬和相对报酬的影响。当员工发现自己的收支比例与他人的收支比例相等或现在的收支比例与过去的收支比例相等，则认为这是合理的、公平的；如果报酬不合理，会产生不公平感或心理不平衡的现象。

2. 心理契约内容及维度

p. 2.1 心理契约的内容

p. 2.1.1 职业性心理契约

p. 2.1.1.1 每个员工都有自己的职业观、择业观，随着社会变化，这些观念越来越多样化。当被试来自同一行业时，可能会出现研究结论的局限性。

心理契约的内容具有广义和狭义两种理解。

p. 2.1.1.2 群体心理契约是指雇员出于对组织政策、实践和文化理解和各级组织代理人做出的各种形式承诺的感知而产生的，其目的是通过这些承诺实现与组织之间的相互关系。

心理契约的内容具有动态性，在任何时刻都可以发生变化。

p. 2.1.2 职业责任

p. 2.1.2.1 心理契约的狭义内容是指雇员出于对组织政策、实践和文化的理解和各级组织代理人做出的各种形式承诺的感知而产生的，其目的是通过这些承诺实现与组织之间的相互关系。

心理契约的内容具有动态性，在任何时刻都可以发生变化。

p. 2.1.3 心理契约的狭义内容是指雇员出于对组织政策、实践和文化的理解和各级组织代理人做出的各种形式承诺的感知而产生的，其目的是通过这些承诺实现与组织之间的相互关系。

心理契约的内容具有动态性，在任何时刻都可以发生变化。

p. 2.2 心理契约的维度

p. 2.2.1 二维结构说

p. 2.2.1.1 契约和 relation契约

p. 2.2.1.1.1 Rousseau 提出交易契约和关系契约两种类型。

Millward 通过实证研究验证了交易契约和关系契约的存在。为了更好地理解和分析心理契约的潜在因子结构，Kickul 利用因素分析对其进行探索和验证，从数据中提取了外在契约和内在契约两个因素。

p. 2.2.1.1.2 Coyle-Shapiro 以因素分析方法探讨心理契约的结构维度，抽取了交易责任、培训责任和关系责任 3 个因素。

李原用验证性因素分析、路径分析和回归分析对心理契约的结构进行了探索，认为心理契约的三维结构更符合中国文化背景下员工心理契约的结构，分别是规范型责任、人际型责任、发展型责任。

p. 2.2.2 三维结构说

p. 2.2.2.1 交易维度

p. 2.2.2.1.1 Rousseau 和 Tijorimala 的实证研究显示，心理契约由三个维度构成：交易维度、关系维度和团队成员维度。

p. 2.2.2.1.2 后两个维度是从二维结构中的关系维度中分离出来的，一个指向事业和工作方面，一个指向人际交往和人际关怀方面。

p. 2.3 多维结构说

p. 2.3.1 国内外研究的现状

p. 2.3.1.1 近期的研究主要集中在二维度结构和三维度结构说。从以往的研究可以发现，对于心理契约的结构维度，目前还没有形成一致的结论，笔者认为这主要是受到地区文化背景、调查对象的影响。

p. 2.3.2 国内研究多聚焦于二维度结构和单一维度的研究，如交易型心理契约。

国际研究则更多集中在三维度结构说或更高维度的结构模型上，但往往缺乏对多维结构的实证调研。

p. 2.4 存在的问题及展望

p. 2.4.1 被试局限性不足

p. 2.4.1.1 被试来自同一行业的员工和组织，要么金融，要么园林，要么高科技企业，其研究结论不具有推广性。

p. 2.4.1.2 心理契约存在于盈利组织和非盈利组织中，近期对心理契约的研究大多以盈利性的企业员工为被试，应加大力度对非盈利组织如学校和政府等的研究。

p. 2.5 展望

p. 2.5.1 心理契约研究的多学科融合趋势

p. 2.5.1.1 社会学方法与心理学术语的结合是当前心理契约研究的必由之路。

p. 2.5.1.2 涵盖了更多的经济学、社会学、管理学等学科的研究，有助于构建更具弹性的研究框架。

（注：上述内容为改写后的文本，保持了原文的核心信息，并优化了结构和语言表达。在具体术语的使用上，尽量全称，如“心理契约理论”而不是“心理契约”，以确保学术性。同时，调整了部分句子的结构，使其更流畅易懂。）